I váš přístup k výběrovému řízení může ovlivnit jeho (ne)úspěch

Nedávno jsme obsazovali technické pozice ve dvou různých firmách. Pozice byly poměrně podobné, co se náplně práce týká, a obě firmy jsou z oblasti stavebnictví – člověk by řekl: „je to skoro stejné, můžeme očekávat podobný výsledek“. A přesto to tak vůbec nebylo.

V jedné firmě jsme pozici obsadili, hlásilo se dostatečné množství zajímavých kandidátů a ještě jsme si vybírali. V druhé firmě se hlásilo kandidátů o dost méně a nakonec pozice obsazena nebyla. Proto jsme se rozhodli důkladně prozkoumat, v čem spočíval rozdíl. Pojďte se na to s námi podívat.

POZICE A: Technik - elektro, Praha a Moravskoslezský kraj

• Technické požadavky: vyhláška 50, nebo elektro vzdělání s tím, že vyhlášku si pracovník v té firmě doplní, ŘP sk. B.
• Ze 71 kandidátů jich k pohovoru postoupilo 11 a v obou regionech se podařilo pozice obsadit.
• Klient dodržoval osvědčený postup prověření kandidáta: výkonnost, motivace, osobnost a až posléze znalosti.
• Ve spolupráci s námi si kandidáty prověřil U-testem osobnostních předpokladů a následně jsme ověřili také reference.
• Klient byl do celého procesu zainteresovaný, pravidelně komunikoval jak s námi, tak s kandidáty a byl v rámci celého výběru velmi iniciativní.

POZICE B: Servisní technik, Brno

• Technické požadavky: vyhláška 50, nebo elektro vzdělání s tím, že vyhlášku si pracovník v té firmě doplní, ŘP sk. B.
• Z 33 kandidátů jich k pohovoru postoupilo 6, pozice přesto obsazena nebyla (buď si kandidáti našli už jinou práci, nebo měli vyšší mzdové požadavky, či jiné důvody).
• Klient s námi na začátku projektu dobře spolupracoval, ale posléze vázla komunikace, chyběla iniciativa a ochota se do projektu „skutečně opřít“.
• Ve chvíli kdy bylo potřeba posílit inzerci a použít další zdroje to spíše vzdal

Po prozkoumání jsme našli 5 úspěšných bodů, které zafungovaly v prvním případě:

1. Prvním a zásadním rozdílem bylo nasazení klienta - jeho záměr, že se to povede, který do hledání vložil, jeho ochota komunikovat a schopnost dodržovat osvědčené postupy při prověřování kandidátů.
2. Dalším byla jeho ochota neškatulkovat kandidáty – vždy se díval na zaslané životopisy pouze jako na zdroj doplňujících informací a bez předsudků.
3. Vyhýbal se předpokladům a domněnkám. U kandidátů, které měl na pohovoru, prověřoval především jejich dosavadní výkonnost a následnou ochotu pracovat a být užitečný.
4. Pokud měl kandidáta, který neodpovídal osobností nebo ambicemi zcela dané pozici, snažil se pro něj najít jiné uplatnění ve společnosti (v dnešní době, kdy je přetlak nabídky práce, to je velmi výhodný postoj).
5. Byl ochoten přijmout jak odborníka, tak úplného nováčka – mají totiž dobře propracovaný systém zaškolení a nového člověka dokáží rychle uvést do produkce.

Vše výše uvedené v druhém případě bohužel chybělo.

Jako shrnutí tu pro vás máme 3 doporučení pro úspěšný výběr pracovníků:

1. Držte se osvědčených postupů – ověřit výkonnost člověka, být si jistý jeho motivací, rozpoznat jeho osobnostní předpoklady, posoudit nezbytnost technických požadavků a to celé si potvrdit referencemi.
2. Buďte ochotní hledat doplňkové cesty – někdy nestačí inzerce na webových portálech, ale je zapotřebí podpořit kampaň na firemních sociálních sítích, popř. využít jiné zdroje.
3. Hledejte řešení – např. pokud má někdo vysoké mzdové nároky, a je to opravdu snový pracovník, mějte ochotu podívat se na to, jestli lze odměňování třeba nastavit tak, aby si dotyčný vydělal, pokud přinese firmě požadované výsledky – tedy nastavit odměňování podle výsledků.

Jako všude i ve výběru pracovníků platí: HLEDEJTE ZPŮSOBY, NEHLEDEJTE DŮVODY. Pokud se chcete nechat osvědčenými způsoby inspirovat, obraťte se na nás, určitě spolu na něco přijdeme. Ať už to bude úprava inzerátu, pomoc s některou z částí výběru nebo jen cenná rada.

Zdroj fotografrafií: Thinkstock